De minister van Werk heeft aan de Nationale Arbeidsraad gevraagd om een advies uit te brengen over een voorontwerp van wet dat de reglementering inzake opzeggingstermijnen wijzigt. Voor wie minder dan zes maanden anciënniteit opgebouwd heeft, wordt de opzeggingstermijn beperkt tot slechts één week. Op die manier wordt de proefperiode opnieuw ingevoerd.

Bij vijf maanden anciënniteit bedraagt de opzeggingstermijn momenteel nog vijf weken. Tot eind 2013 (voorafgaand aan de Wet eenheidsstatuut) voorzag de Arbeidsovereenkomstenwet de mogelijkheid om een proefbeding in te voegen in de arbeidsovereenkomst. Dit met het oog om enerzijds de beroepsbekwaamheden van de werknemer te beoordelen, en anderzijds de werknemer kennis te laten maken met de aangeboden functie en de werkomgeving.

Het voorontwerp van wet beoogt echter niet de herinvoering van een proefbeding zoals dit voorheen bestond, maar beoogt het invoeren van een verkorte opzeggingstermijn voor zowel arbeiders als bedienden met minder dan 6 maanden anciënniteit (zoals die voorheen enkel voor arbeiders bestond).

Harmoniseren arbeiders-bedienden

De wijziging voorgesteld door de regering De Wever breekt in op het fragiele evenwicht dat bereikt was met het harmoniseren van de statuten van arbeiders en bedienden. Cynisch genoeg wordt in een aparte adviesvraag van de minister van Werk net aan de sociale partners gevraagd om tegen 31 december 2026 voorstellen uit te werken om te komen tot een definitieve harmonisering van de statuten arbeiders-bedienden.

Door de inperking van de opzeggingstermijn tot 1 week voor wie minder dan 6 maanden anciënniteit heeft opgebouwd, vervalt mogelijks de noodzaak om te werken met een tijdelijk contract. Gezien zelfs in geval van een contract van onbepaalde duur, er gedurende de eerste 6 maanden slechts rekening gehouden dient te worden met een opzeggingstermijn van 1 week. In hoeverre dit effect zal optreden, is onzeker.

Verregaande gevolgen

Wat wel al vaststaat, zijn andere verregaande gevolgen van deze maatregel. Meer specifiek de impact ervan op andere onderdelen van het arbeidsrecht, in het bijzonder de reglementering uitzendarbeid. De klassieke sanctie in de reglementering uitzendarbeid bestaat er namelijk in dat indien de voorwaarden en regels niet gerespecteerd worden, de uitzendkracht geacht wordt verbonden te zijn met het uitzendkantoor door middel van een contract van onbepaalde duur.

Waarbij het verplicht respecteren van de opzeggingstermijnen van zo’n contract van onbepaalde duur de eigenlijke sanctie is. Door het verminderen van die opzeggingstermijn naar 1 week tijdens de eerste 6 maanden, kan bezwaarlijk nog gesteld worden dat er hier sprake is van een sanctie.

Dat dit verregaande gevolgen heeft, blijkt als gekeken wordt naar de gevallen binnen de reglementering uitzendarbeid waarvoor die sanctie voorzien is.

Het gaat over:

• het niet (of niet tijdig) schriftelijk opstellen van de uitzendarbeidsovereenkomst;

• het tewerkstellen van een uitzendkracht buiten de toegelaten motieven;

• het blijven tewerkstellen van een uitzendkracht nadat het uitzendkantoor laten weten heeft de uitzendkracht te willen terugtrekken wegens staking;

• het (blijven) tewerkstellen van een uitzendkracht in strijd met de modaliteiten verbonden aan het motief vervangen van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd;

• het (blijven) tewerkstellen van een uitzendkracht in strijd met de modaliteiten verbonden aan het motief tijdelijke vermeerdering van werk;

• het niet respecteren van het maximaal aantal pogingen en de maximumduur tewerkstelling in het kader van het motief instroom.

Instroomvoorwaarden

In diezelfde zin worden de vrij strikte voorwaarden om beroep te doen op het motief instroom hierdoor ook afgezwakt. Gezien de eigenlijke aanwerving na instroom verplicht met een contract van onbepaalde duur dient te gebeuren. Maar ook hier zal de werkgever in kwestie tijdens de eerste 6 maanden tewerkstelling slechts een opzeggingstermijn van 1 week dienen te respecteren.

Om deze verregaande gevolgen te vermijden, dient de regering tegelijkertijd (en idealiter zelfs daarvoor) de reglementering uitzendarbeid te wijzigen zodat specifieke sancties met een gepast sanctieniveau opgenomen worden in het Sociaal Strafwetboek.

Overigens zijn er nog andere bepalingen in het arbeidsrecht die hierdoor zo goed als alle waarde verliezen. Zo ook de regels op het vlak van opeenvolgende contracten van bepaalde duur.
In dergelijk geval is de regel dat bij niet-naleving de werknemer geacht wordt verbonden te zijn door middel van een contract van onbepaalde duur. Wat maakt dat ook voor die situaties een specifieke sanctie met een gepast sanctieniveau in het Sociaal Strafwetboek dient opgenomen te worden.

In het binnen de Nationale Arbeidsraad uit te brengen advies zullen we niet nalaten om dit klaar en duidelijk weer te geven.

Auteur: Lander.vanderlinden@abvv.be

Lander.vanderlinden@abvv.be