De gelijke beloning van mannen en vrouwen (voor gelijke of gelijkwaardige arbeid) is een fundamenteel principe van de Europese Unie. EU-lidstaten moeten de richtlijn hierover omzetten naar nationale wetgeving.

Het is zowel terug te vinden in het Verdrag betreffende de Europese Unie, het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie en in de Europese pijler van sociale rechten.

Een in 2006 uitgevaardigde Europese richtlijn legt op dat voor de vaststelling van beloning gebruik moet worden gemaakt van een systeem voor functie-indeling berustend op identieke genderneutrale criteria. Die criteria moeten zo zijn opgesteld dat ze elke discriminatie op grond van geslacht uitsluiten.

Evaluatie

Uit een evaluatie van die richtlijn bleek dat ze tekortschoot omwille van drie zaken:

• een gebrek aan transparantie in loonstelsels;

• een gebrek aan rechtszekerheid rond het begrip ‘gelijkwaardige arbeid’;

• procedurele belemmeringen voor slachtoffers van discriminatie.

Die vaststellingen hebben rechtstreeks geleid tot het op 10 mei 2023 aannemen van de Richtlijn (EU) 2023/970 (‘Richtlijn Loontransparantie’). Deze dient door de lidstaten van de Europese Unie (dus ook België) omgezet te worden tegen uiterlijk 7 juni 2026.

Het hoofddoel van de richtlijn is om via beloningstransparantie en handhavingsmechanismen de toepassing van het recht op gelijke beloning te waarborgen. De richtlijn omschrijft duidelijk wat onder meer onder ‘beloning’, ‘gelijkwaardige arbeid’ en ‘categorie van werknemers’ moet begrepen worden.

De andere bepalingen van de richtlijn kunnen in drie grote luiken verdeeld worden:

• versterken van het principe van gelijk loon voor gelijkwaardig werk;

• opleggen van transparantiemaatregelen;

• remediëren van het niet-toepassen van het beginsel.

De door werkgevers gebruikte loonsystemen (systemen voor functiewaardering en -indeling) dienen het mogelijk te maken dat beoordeeld kan worden of werknemers zich qua beloning van hun arbeid in een vergelijkbare situatie bevinden op basis van objectieve, genderneutrale criteria. De criteria moeten minstens vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden omvatten.

Transparantie

Zowel individuele als collectieve transparantiemaatregelen worden opgelegd. Onder meer een duidelijke informatieverplichting naar sollicitanten toe, maar ook het recht voor werknemers om de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus van categorieën van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten op te vragen. En ook een loonkloofrapportage, zowel binnen het bedrijf als extern (o.a. de arbeidsinspectie).

Het verschil met de huidige wetgeving inzake loonkloofrapportage is dat het hier over percentages gaat in plaats van bedragen.

De door de richtlijn gehanteerde minimale drempel qua grootte van de onderneming bedraagt 100 werknemers, maar lidstaten kunnen een lagere drempel hanteren. In België bedraagt de huidige drempel op het vlak van rapportage 50 werknemers.

Gerechtelijke procedures

Indien uit de rapportage blijkt dat er een loonkloof is (en die niet kan gerechtvaardigd worden en binnen de 6 maanden na de rapportage niet weggewerkt is), dient op ondernemingsniveau verplicht met werkgeversafgevaardigden een ‘gezamenlijke beloningsevaluatie’ uitgevoerd te worden.

Als die beloningsevaluatie er niet toe leidt dat de loonkloof weggewerkt raakt, moeten werknemers die zich benadeeld voelen makkelijk toegang krijgen tot gerechtelijke procedures. Voor die gerechtelijke procedures is een verschuiving van de bewijslast voorzien:

• als een werknemer feiten aanvoert die (in)directe discriminatie kunnen doen vermoeden, dan dient de verweerder te bewijzen dat er geen (in)directe beloningsdiscriminatie heeft plaatsgevonden;

• wanneer een werkgever de vastgelegde beloningstransparantieverplichtingen niet heeft vervuld, is het aan die werkgever om in geval van een rechtszaak aan te tonen dat van discriminatie geen sprake is.

Sancties

Tenslotte dienen doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties ingesteld te worden.

Binnen de Nationale Arbeidsraad (NAR) zijn op 10 september de eerste eigenlijke besprekingen gestart om te komen tot deze omzetting. Tijdens de eerstvolgende vergaderingen zal een impactanalysetabel opgesteld door de experten van de FOD WASO en het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen in detail overlopen worden.  

In navolging van de vergadering van 10 september werden verduidelijkingsvragen overgemaakt aan de experten van de FOD WASO en het IGVM. Kunnen zij geen antwoord formuleren op de vragen in kwestie, dan worden deze overgemaakt aan de diensten van de Europese Commissie.

De eerstvolgende vergadering in de NAR is vastgelegd op 8 oktober, waarna de besprekingen alvast worden verder gezet in november en december.

Auteur: lander.vanderlinden@abvv.be