Een schadevergoeding omdat de bescherming van een werknemer is geschonden, kan gecombineerd worden met een schadevergoeding voor discriminatie. Ook al ligt dezelfde rechtshandeling aan de basis van de vordering, de twee schadevergoedingen bestrijken verschillende doeleinden.

In een vonnis van 18 juli 2024 veroordeelde de arbeidsrechtbank van Gent een werkgever tot betaling van een forfaitaire vergoeding van 6 maanden brutoloon wegens vakbondsdiscriminatie, overeenkomstig de Antidiscriminatiewet. De zaak ging over het ontslag op staande voet van een ABVV-afgevaardigde in de ondernemingsraad, zonder dat de ontslagprocedure voorzien in de wet van 1991 over de bescherming van de afgevaardigden werd gevolgd.

Bescherming afgevaardigden

Volgens deze wet kunnen de personeelsafgevaardigden en de kandidaat-personeelsafgevaardigden slechts worden ontslagen om een dringende reden die vooraf door het arbeidsrecht aangenomen werd, of om economische of technische redenen die vooraf door het bevoegd paritair orgaan werden erkend.

In deze zaak had de werkgever de afgevaardigde ontslagen zonder de zaak eerst voor te leggen aan de rechtbank, in ruil voor uitbetaling van de dubbele beschermingsvergoeding (bezoldiging tot het einde van het mandaat en vergoeding gekoppeld aan het aantal dienstjaren). Aan een verzoek tot re-integratie van zijn vakbond en een poging tot bemiddeling met het paritair comité werd geen gevolg gegeven.

Discriminatiebeginselen

In zijn beslissing bracht de rechtbank eerst de discriminatiebeginselen in herinnering. Wanneer iemand die meent gediscrimineerd te zijn, aan de rechter feiten voorlegt die aanleiding geven tot een vermoeden van discriminatie, is het aan de tegenpartij om te bewijzen dat dit niet het geval was. 

In deze zaak was het vermoeden voornamelijk gebaseerd op het ontslag na 13 jaar dienst, zonder enige motivering. De rechtbank noemde ook de laconieke afwijzing van het verzoek tot re-integratie, het uitblijven van een reactie op het verzoek om een motivering op basis van cao 109, het weigeren van bemiddeling en het niet naleven van de ontslagprocedure. 

De werkgever slaagde er niet in het tegendeel te bewijzen. Hij voerde voor de rechtbank voor het eerst de afwezigheid van de eiser wegens ziekte en de negatieve gevolgen voor de arbeidsorganisatie aan. Deze afwezigheden waren echter gerechtvaardigd en te lang geleden om een beslissende impact te hebben. Ook de ongedisciplineerde houding was volkomen onbeduidend. Er werd discriminatie op grond van vakbondsovertuiging vastgesteld. 

Cumul schadevergoedingen, verschillende doeleinden

Vervolgens onderzocht de rechtbank of de in de Antidiscriminatiewet voorziene forfaitaire schadevergoeding kon worden gecumuleerd met de schadevergoeding op grond van de wet van '91. De rechtbank stelde vast dat geen van beide wetten een cumul verbiedt, wat volgens het Hof van Cassatie alleen kan als de schadevergoedingen verschillende doeleinden bestrijken. Zo dekt de beschermingsvergoeding zowel de schade ten gevolge van het onrechtmatig ontslag (zonder naleving van de verplichte opzeggingstermijn) als de schade ten gevolge van de schending van de bijzondere bescherming van de werknemer. Het is ook een vergoeding voor het misbruiken van de procedure door de werkgever.

De discriminatievergoeding is een civielrechtelijke sanctie voor discriminerende behandeling, zonder dat het slachtoffer de geleden morele of materiële schade hoeft te bewijzen. De twee schadevergoedingen bestrijken verschillende doeleinden en kunnen daarom gecumuleerd worden. De rechtbank baseerde haar beslissing op een arrest van het Arbeidshof van Brussel van 6 mei 2024 (ook gedeeld door het Arbeidshof van Bergen, 9 september 2022).

Dezelfde rechtshandeling

In afwijking van de rechtspraak van het Hof van Beroep van Gent van 8 april 2024, besluit de rechtbank dat het feit dat dezelfde rechtshandeling aan de basis ligt van de vordering tot bijkomende schadevergoeding, onvoldoende is om een cumul uit te sluiten: er moet rekening worden gehouden met de verschillende schadevergoedingen waarin de verschillende wetten voorzien. Het Arbeidshof van Gent was namelijk van oordeel dat zowel de wet van ‘91 als de wet van 2007 voorzien in een civielrechtelijke sanctie om werknemers te beschermen tegen discriminatie. De werknemer won de zaak, maar de werkgever ging in beroep.

Auteur: isabelle.doyen@abvv.be