Op een conferentie over alcohol- en druggebruik en cao 100 werd het opnieuw duidelijk: sociaal overleg staat centraal maar er zijn tal van knelpunten op het terrein.

In het kader van het Interfederaal Plan 2023-2025 ter bestrijding van schadelijk alcoholgebruik hebben verschillende federale overheidsdiensten en de Nationale Arbeidsraad (NAR) op 20 november 2024 een conferentie georganiseerd om een preventiebeleid rond werkgerelateerd alcoholgebruik te stimuleren. Zowel deskundigen op het gebied van welzijn op het werk als sociale gesprekspartners en specialisten op dit gebied konden tijdens deze conferentie hun ervaring en kennis delen.

Preventie?

Het ABVV is tussengekomen namens de vakbonden. In onze tussenkomst verwezen wij naar de knelpunten op het terrein. Het preventief beleid rond alcohol en drugs wordt immers al te vaak gereduceerd tot testen en/of sancties, met veel minder nadruk op preventie. Bovendien kiezen sommige bedrijven voor een al te formalistische aanpak en beperken ze hun alcohol- en drugspreventiebeleid tot de (verplichte) beleids- of intentieverklaring, zonder enig draagvlak, inspraak of affiniteit met het bedrijf zelf. 

Sociaal overleg staat centraal in cao nr. 100, zowel bij het opstellen van de verplichte beleidsverklaring als vervolgens, indien de beleidsverklaring daarin voorziet, bij het opstellen van concrete maatregelen. Ook regelmatige evaluatie en bijsturing worden verplicht gesteld door cao nr. 100.

Testen

De mogelijkheid voor de werkgever om testen uit te voeren is en blijft een delicate kwestie. De manoeuvreerruimte inzake het uitvoeren van testen door een werkgever is zeer bemeten en wordt begrensd door regels die hiërarchisch boven cao nr. 100 staan, waaronder privacywetgeving en de zgn. wet-Mahoux (wet van 28 januari 2003 betreffende de medische onderzoeken die binnen het kader van de arbeidsverhoudingen worden uitgevoerd). 

De wet-Mahoux laat niet toe dat de werkgever “biologische tests en medische onderzoeken” laat uitvoeren en de werkgever kan de arbeidsarts hiertoe ook niet verplichten. Alleen niet-biologische testen die niet onder het toepassingsgebied van wet-Mahoux vallen mogen uitgevoerd worden door de werkgever. 

Ongetwijfeld behoren testen op basis van bloed, urine, speeksel of haar tot de biologische testen. Niet-biologische tests, op hun beurt, zijn niet-geijkte tests waarvan het resultaat enkel een positieve of negatieve indicatie geeft, maar geen zekerheid over de intoxicatie of over de geschiktheid om te werken. 

De cao nr. 100 bevat zelf voorbeelden van dergelijke niet-geijkte tests, bijv. ademtesten of psychomotorische testen. Het is evenwel vereist dat de niet-biologische test die de werkgever mag afnemen, niet geijkt zijn, zodat het testresultaat slechts een indicatie geeft van de intoxicatie (en er in principe ook valse positieve of negatieve resultaten worden afgeleverd). In geval van ademtest kan het, bijvoorbeeld, een ademtest (een kwalitatieve analyse - positief of negatief) maar geen ademanalysetest (een kwantitatieve analyse) zijn. 

Tests blijven alleen maar toegelaten indien deze voorzien worden in de tweede (facultatieve) fase van het uitgewerkte preventief alcohol- en drugbeleid (en derhalve opgenomen zijn in het arbeidsreglement). Dit preventief beleid mag ook niet beperkt worden tot alleen testings op alcohol en drugs. De cao nr. 100 bevat ook een verplicht minimumkader.

Volgens de cao is ook alleen de eigen werkgever bevoegd voor het testbeleid. In de praktijk worden ook werknemers van onderaannemers getest, wat echter niet mag en bovendien gebeurt dit soms onder dreiging van niet toegelaten worden tot het werk (bijvoorbeeld aan de ingangspoort).

Restricties

Tests uitgevoerd door de arbeidsarts zijn ook onderhevig aan een aantal restricties, waaronder de  bovengenoemde wet-Mahoux. 

Het doel van de wet-Mahoux was om het voorspellende genetisch onderzoek en de aidstest in het kader van de arbeidsverhoudingen principieel te verbieden (om selectiegeneeskunde te vermijden). Daarom kunnen de medische onderzoeken en biologische testen van een werknemer/kandidaat-werknemer enkel worden verricht wanneer deze verband houden met de huidige geschiktheid voor en de specifieke kenmerken van de functie. Ze zijn derhalve alleen maar mogelijk voor werknemers met risicovolle functies (onderworpen aan een verplicht gezondheidstoezicht) met als doel om afwijkingen en contra-indicaties op te sporen voor de specifieke functie. 

Daarnaast moet de arbeidsarts onafhankelijk handelen van de werkgever en mag geen reden aangeven aan de werkgever waarom iemand ongeschikt wordt verklaard.

Deontologische regels, waaronder de richtlijnen van de Nationale Raad van de Orde der artsen, stellen ook belangrijke grenzen aan de mogelijkheid van de arbeidsarts om over te gaan tot het afnemen van biologische tests. Zo dient de beoordeling van de geschiktheid in eerste plaats te berusten op klinische analysemethoden, op het gedrag van de werknemer en op zijn respons op functionele testen aangepast aan de uit te oefenen functie. 

Sancties

Een andere gevoelige kwestie voor ons blijft een verband tussen een positieve test en de daaropvolgende sancties. Zoals de cao nr. 100 bepaalt, kan een positief testresultaat eventueel aanleiding geven tot doorverwijzing naar de (bedrijfs)hulpverlening of tot een onmiddellijke tijdelijke verwijdering van de werkplek. Een positieve test mag echter nooit tot een degradatie leiden.

Een werkgever mag zich evenwel niet alleen op de resultaten van testen baseren om sanctionerende beslissingen te nemen. Deze kunnen wel een element zijn in de globale beoordeling van de geteste werknemer. Het is tevens aangewezen om in een verweermogelijkheid en/of verificatie van de testresultaten voor de geteste werknemer te voorzien.

Een positieve test, alcohol- of drugsgebruik leidt ook niet automatisch tot de mogelijkheid om de dringende reden tot ontslag in te roepen (ook niet als dat voorzien zou zijn in het arbeidsreglement). Elke concrete situatie dient getoetst te worden aan de voorwaarden van art. 35 Arbeidsovereenkomstenwet dat een ernstige tekortkoming vereist die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. De verplichtingen die de cao nr.100 met zich meebrengt inzake het voeren van een preventief alcohol- en drugsbeleid kunnen ook hun invloed laten gelden op de interpretatie van het begrip “dringende reden”.

Andere straffen mogen enkel opgelegd worden indien deze in het arbeidsreglement zijn opgenomen (bijv. schorsing met verlies van loon).

Vertrekpunt

De bovenstaande knelpunten nemen echter niet weg dat cao nr. 100 een goed vertrekpunt is voor de ontwikkeling van een doordacht preventief beleid inzake alcohol en drugs, en voldoende ruimte laat voor werk op maat (rekening houdend met de specificiteit van elk bedrijf). 

Deze cao veronderstelt ook een participatieve, positieve, pragmatische en stapsgewijze aanpak van de problematiek rond alcohol en drugs op het werk, met de nadruk op preventie en respect voor de privacy van de werknemers. 

Auteur: anna.makhova@abvv.be